DISENGAGEMENT ZAPOSLENIH:
Psihologija tihog povlačenja na poslu
„Ljudi odlaze iz kompanije i pre nego što daju otkaz.“ Da li ste se već susreli sa ovom tvrdnjom? Imate li primer iz sopstvenog profesionalnog iskustva koji ovo potvrđuje? Ako je odgovor „da“, verovatno ste već imali priliku da vidite employee disengagement na delu.
ŠTA SE ZAPRAVO DEŠAVA?
U mnogim situacijama, pre nego što zaposleni formalno napuste kompaniju, oni se emocionalno povuku iz svog posla. Ovaj fenomen se često naziva quiet quitting, a stanje koje mu predhodi je Employee disengagement.
Employee disengagement predstavlja stanje emocionalnog distanciranja od posla, koje kod zaposlenih najčešće dovodi do gubitka motivacije, smanjenja povezanosti sa timom i organizacijom kao i do izostanka entuzijazma i inicijative. U praksi, to znači da naše kolege prestaju da daju dodatni doprinos, ne predlažu unapređenja i rade samo ono što je neophodno čekajući kraj radnog vremena.
Najčešći pokazatelji disengagement-a su pad performansi, češće izostajanje sa posla, smanjen nivo energije zaposlenih, ali i negativnost koja utiče na timove i ima tendenciju širenja organizacijom. Posledice ove pojave brzo postaju vidljive kako kroz narušen employer branding, tako i kroz performans i finansijske rezultate kompanije.
ZAŠTO JE MOTIVACIJA KLJUČNA?
Danas se od zaposlenih očekuje da obrađuju i integrišu ogroman broj informacija i da blisko sarađuju sa kolegama i dele ideje. Međutim, da li je sve to uvek lako? Naravno da ne. Nekome je potpuno prirodno dok drugima može biti prilično stresno. Znate onaj osećaj kada treba da održite sastanak, prezentaciju, razgovor, započnete novi projekat? Možda se samo u tom trenutku ne osećate psihološki bezbedno da budete ono ko jeste.
Najjednostavnije rečeno, psihološka bezbednost je lična percepcija o tome kakve su posledice preuzimanja interpesonalnih rizika kakvi su rizik otvorenosti, rizik iskrenosti, rizik greške i sl. u određenom poslovnom okruženju. Psihološki bezbedno poslovno okruženje je takvo okruženje u kome se svaki pojedinac oseća slobodnim da iskaže svoju zabrinutost po pitanju bilo kog događaja u kompaniji.
Naravno kao i u svim ekstremnim slučajevima, postoji i druga strana psihološke bezbednosti koja preti da naruši poslovne odnose, strukturu i pravila, i pređe u nešto što prevazilazi granice profesionalnosti. Autorka navodi da psihološka bezbednost nije bezuslovno slaganje, slaganje i prećutkivanje iz ljubaznosti, već produktivno neslaganje i slobodno iznošenje ideja, slobodno zauzimanje stava u konfliktima. Psihološka bezbednost takođe nije
Engagement i disengagement su direktno povezani sa zadovoljstvom i motivacijom na poslu. Ako znamo da prosečna osoba u svom random veku provede i do 80.000 sati na poslu, jasno je zašto motivacija za rad ima ogroman uticaj na pojedinca, ali i na organizaciju.
Motivacija je psihološki proces koji pokreće, usmerava i održava naše ponašanje
Uz pretpostavku da su biološki motivi zadovoljeni, u poslovnom kontekstu, ključni su psihološki motivi. Ovde se srećemo se sa psihološkim motivima kao što su potreba za priznanjem, za osećajem pripadnosti, za ličnim razvojem i za postignućem i samoostvarenjem.
Naravno, ne možemo govoriti o motivaciji bez razumevanja emocija. „Najbolji zaposleni vole ono što rade.“ Pozitivan odnos prema poslu i prijatna radna atmosfera predstavljaju snažan izvor motivacije.Kada zaposleni doživljavaju pozitivne emocije na poslu, one deluju kao potkrepljenje i nagrada za trud. Sa druge strane, negativne emocije poput nesigurnosti, frustracije i anksioznosti deluju kao kazna. Ovakve emocije smanjuju motivaciju i često vode u burnout.
ZAŠTO DOLAZI DO DISENGAGEMENTA I KAKO GA PREPOZNATI (CRVENE ZASTAVICE)
Razlozi zbog koga dolazi do ovog fenomena su često kombinovani, ali se izdvajaju sledeći:
- Nedostatak konkretnog pozitivnog feedback-a i priznanja: zaposleni čije se zalaganje ne prepoznaje gube motivaciju i povezanost sa organizacijom.
- Toksična organizaciona kultura: loši međuljudski odnosi smanjuju inicijativu i podstiču pasivno ponašanje i mediokritet kao model.
- Ograničene mogućnosti napredovanja na poslu: kada zaposleni ne vide prostor za napredak (u znanju, poziciji i li visini plate) , prestaju da ulažu dodatni napor.
- Nedostatak autonomije: nejasno definisane role i odgovornosti stvaraju konfuziju i frustraciju.
- Loše liderstvo: nedostatak podrške i kvalitetne komunikacije direktno negativno utiče na motivaciju.
„Ništa neće oterati stručne i talentovane zaposlene iz kompanije, kao neopravdano unapređivanje onih koji to nisu.“
Sa pozicije HR-a i lidera, važno je na vreme prepoznati rane signale kao što su: opadanje inicijative, povećano odsustvo (absence rate), smanjena socijalna interakcija sa kolegama, pad kvaliteta rada, češća pojava burnout-a kod zaposlenih. Najvažniji signal nije nezadovoljstvo već ravnodušnost koju zaposleni komunicira verbalno ili neverbalno.
ULOGA HR-a: PREPOZNATI I REAGOVATI
Praćenjem HR metrika, analizom podataka i kroz redovne 1:1 razgovore sa zaposlenima moguće je na vreme uočiti disengagement. Međutim, prepoznavanje ove pojave nije dovoljno. Kao profesionalci, moramo reagovati pravovremeno, detektovati i razumeti uzroke i proaktivno raditi na otklanjanju istih.
Efikasan HR pristup uključuje:
- Unapređenje komunikacije,
- Razvoj lidera,
- Dodatni rad na organizacionoj kulturi,
- Uvođenje career development planova i
- Redovne employee satisfaction ankete kao “opipavanje pulsa” organizacije
Ključ je u proaktivnom i kontinuiranom radu, a ne u ad hoc rešenjima.
Uloga HR-a nije samo da meri engagement, već da razume psihološke procese koji stoje iza njegovog pada. Employee disengagement nije samo individualni problem već signal da nešto u organizaciji ne funkcioniše. Ako se na vreme prepozna i razume, moguće je smanjiti štetu, zadržati ključne ljude i unaprediti organizacionu kulturu u smislu prevencije ovakvih pojava.
Milan Marković
Master psiholog