Uloga HR-a u vreme tranzicije: Psihologija iza (ne)prihvatanja promena
Zašto je percepcija promena najčešće negativna?
Zašto ljudi teško prihvataju čak i unapređenja?
Šta je zapravo uloga HR-a u tim situacijama?
U poslovnom svetu, promene su konstanta. Ipak, način na koji ih ljudi doživljavaju retko je neutralan – mnogo češće je nepredvidiv, obojen nesigurnošću, otporom i strahom.
Zašto ljudi pružaju otpor promenama?
HR profesionalci rade sa ljudima i za ljude a ljudski je osećati otpor prema promenama. Zato ovakve reakcije ne bi trebalo da nas iznenade, već bi trebalo da ih posmatramo kao deo svakodnevnog rada.
Promene poput:
- promene vlasničke strukture,
- rebranding-a,
- reorganizacije timova ili projekata…
gotovo uvek izazivaju određeni nivo otpora.
Ali zašto?
Svaka promena, bilo da je na privatnom ili poslovnom planu, u sebi nosi elemente krize. Otpor koji se javlja nije znak „teškog zaposlenog“, već psihološki mehanizam zaštite od nepoznatog.
U osnovi, ljudi ne odbijaju promene već odbijaju osećaj gubitka kontrole i sigurnosti.
Zato često čujemo: „Zašto da menjamo nešto što već funkcioniše?“
Rezilijentnost kao ključna kompetencija
U kontekstu promena, često se pominje pojam rezilijentnosti.
Rezilijentnost predstavlja sposobnost pojedinca, tima ili organizacije da se prilagodi promenama, oporavi od izazova i nastavi da funkcioniše, pa čak i da napreduje.
U praksi, to znači da uspešne organizacije nisu one koje izbegavaju promene već one koje znaju kako da se sa njima „nose“.
Kako promene utiču na organizaciju?
Najava promena često dovodi do:
- pada performansi,
- pasivnog otpora,
- neformalnog odbijanja (tiho neslaganje) i
- formalnog odbijanja učešća.
Ove reakcije nisu problem same po sebi, već problem nastaje kada ih organizacija ignoriše.
Uloga HR-a: više od implementacije
Jedna od najvažnijih poruka je:
HR nije tu da implementira promenu već da pomogne ljudima da je psihološki obrade i prihvate.
To podrazumeva nekoliko ključnih stvari:
Razumevanje otpora
Prikupljanje relevantnog feedback-a pomaže da razumemo: čega se zaposleni plaše, šta im nije jasno i šta izaziva nesigurnost.
Transparentna i pravovremena komunikacija
Nedostatak informacija stvara prostor za pretpostavke a pretpostavke često vode u anksioznost i pogrešne zaključke.
Zato je važno:
- razbijati „mitove“,
- jasno komunicirati razloge promena i
- objasniti šta promene konkretno znače za zaposlene
Individualni i timski pristup
Kroz timske sastanke, individualne razgovore i interne događaje i radionice potrebno je približiti promenu zaposlenima i dati im osećaj sigurnosti.
Rad sa liderima
Lideri imaju ključnu ulogu u tome kako će timovi prihvatiti promene. Zato je važno raditi sa formalnim i neformalnim liderima, pomoći im da razumeju otpor i pomoći im da otpor koji prepoznaju ne doživljavaju lično.
Šta još može pomoći?
Organizacije koje uspešno prolaze kroz promene najčešće:
- uključuju zaposlene u proces,
- prihvataju i validiraju njihove emocije,
- ostavljaju dovoljno vremena za prilagođavanje i
- prate efekat promena kroz ankete i feedback.
Gde organizacije najčešće greše?
- fokusiraju se na procese, a ne na ljude,
- očekuju brzo prihvatanje promena,
- komuniciraju „šta“ ali ne i „zašto“ i
- ignorišu neformalne reakcije zaposlenih.
Zaključak
Promene u organizacijama nisu samo operativni izazov, nego su, pre svega, psihološki proces. Zato uspeh tranzicije ne zavisi samo od strategije, već od toga koliko organizacija razume ljude koji tu promenu treba da žive.
Uloga HR-a nije da sprovede ili ubrza promenu, već da omogući da zaposleni kroz nju prođu na održiv i zdrav način.
Milan Marković
Master psiholog i HR Generalista